這個問題，應該很多人都不同程度地思考過。從不同角度，大家也許會歸結成不同的原因；就我個人的體驗、觀察、思考而言，我會歸結為兩個核心的原因：
成長環境的營養濃度不夠，成長操作系統的版本太低！
在一個營養濃度高的環境里，即使你沒有主動去思考，規劃如何成長，環境也會自然地推著你往前。盡管我們可以努力跳槽去到成長營養更多的地方，但機遇往往是可遇而不可求的。所以今天，我們分享聚焦在成長操作系統，因為有個高效的成長操作系統，無論處于什么環境，什么狀況，都可以支持到你的成長！
簡而言之，包括三個要素：做獵頭究竟需要些什么能力？獵頭成長需要經歷些什么層次？獵頭能力與成長層次之間有何聯系？這樣聽起來，還是很抽象；借用一個圖書管理員的例子，大家會更容易懂得這個操作系統是如何在發揮作用的。
獵頭業務的基本動作是兩個：從客戶那里拿到單子，找到人送給客戶……這其實很像圖書管理員管理書籍的動作：把客戶要的書從書架上找出來給客戶，把客戶還的書收回去，放回書架上。
如果怎么方便，怎么順手，就怎么放，剛開始的階段，你的效率會挺高，感覺上進展挺快的；但這樣的方法，即使你天賦再高，3000本，5000本，可能就是你能有效管理的上限了。超過這個數字，基本就只是熟悉一些新的，當下熱門的書，而忘記一些之前管理過的書；干上10年，往往也只是工齡資深，不見得有太多的成長！
但如果我們改變一下方法，花點時間建立一個圖書分類的目錄，并在每個書架上貼上標簽，每一本書，我們都堅持放到相應的位置，盡管剛開始的時候會費點事，但我們能夠有效管理的書籍將會很容易突破5千、1萬，甚至5萬、10萬的上限。
剛開始時，無需搞一個非常繁雜的目錄，關鍵是有框架系統的意識，盡快開始即可。比如，剛開始時，只是把文學粗略的分為一個大類，多了之后，你可以分為古典文學、當代小說、英國詩歌、美國小說等等，而且隨著你分類的細致程度越來越細化，你能為客戶提供的支持服務也越來越有價值，而非僅僅把客戶還的書收好，把客戶要的書找出來......
同樣的道理，如果你想長期做獵頭的話，你值得認真梳理一下：做獵頭究竟需要些什么能力？就我個人的經驗與研究，我把獵頭這個職業所需的能力歸納為8個能力框架！
這8個能力框架分別是：獵頭基本技能+獵頭基礎知識+獵頭顧問知識+獵頭基本資源+成熟顧問+團隊管理+業務深耕+獵頭生意原理。
如同剛才講到的圖書管理員的例子，剛入行的時候，把獵頭技能泛泛地總結為BD、找人、做單三個維度，這有利于你很快建立一個基本概念，快速入行。如果你想持續成長，就不能簡單停留在這個層次上，你需要進行更深入的細分。如上圖提到的把這3個維度進一步分解為13個業務環節；而且這13個環節，還有更深入的戰術點，值得你深入探討。比如“背景調查”，除了背調要問哪些問題之外，你還需進一步琢磨如何把背調人變成你的候選人或BD的對象。不停深入細分的過程，就是不斷成長，更加專業的過程。
同時持續的細分，還可以讓很多概念性的東西具有更強的可操作性。比如：我們知道獵頭需要學習很多知識，掌握多種資源，這只是個泛泛的觀念。如果我們把獵頭知識，歸納為基礎知識與顧問知識兩種類型：其中，基礎知識涉及5個知識框架：了解候選人信息的框架，了解一個職能知識的框架，了解一個職位的框架，了解一間公司的框架，了解一個行業的框架；顧問知識涉及3個方面：你能給候選人哪些專業建議？你能給客戶哪些專業建議？你對你所專注的目標人才市場有哪些專業的見解？而獵頭需要的資源大體上可以分為4個類型：高質量的候選人，能帶來業務的HR人士，有決定權的Line Manager，專項資訊人脈，比如了解BAT這樣大型公司的內部關系！這樣細分之后，對于如何去積累這些知識與資源就會變得更容易操作。
這些能力框架的第一層內容，基本上是常識；如果你想比別人更優秀，在競爭中勝出，你需要去搞清楚第二，第三層的更深入的問題。比如在競爭越來越激烈的背景下，“業務深耕”才是出路，這是大家都有的共識；就“業務深耕”而言，即使是很有經驗的獵頭顧問也未必能夠清晰精準地回答以下這8個關鍵問題：
1）如何清晰定義你深耕的領域？
2）這個領域獵頭生意的規模與分布？
3）這個領域的客戶招聘及使用獵頭服務都有些什么特點？
4）這個領域的獵頭從業人員都有什么特點？
5）管理這個領域的獵頭業務的要點是什么？
6）在這個領域有哪些做得好的獵頭公司？
7）有哪些做得好的獵頭顧問？
8）你切入和擴大這個領域的獵頭生意的策略是什么？
有些業績很好的獵頭顧問曾經告訴我：他們從未想過這些框架，但一樣做得很好！我相信他們說的是真的，且符合實際的情況！就像之前提到，在成長營養濃度高的環境里，即使你不用過多地去思考個人發展之類的問題，環境也會推著你往前。我見過很多顧問，就概率而言，基本的規律是，對這些基本問題越有清晰的答案的顧問，業務往往會更好，同時業績也更穩定。
對于獵頭能力框架的總結，不同的人，會有不同的版本，關鍵在于你的框架需要大體的合理，清晰，而且穩定。就好像修樓，沒有框架，只靠不停地搬磚，砌墻，你可能收獲一堆磚，一堵墻，但肯定是修不高的；三天兩頭，不停地調整自己的結構框架，同樣也是修不高的。形成一個適合自己的合理且能長期穩定的框架，需要時間與經歷的沉淀；剛開始的階段，一個簡潔可行的方法，就是模仿，套用別人的框架，然后逐步改進！我總結的8個能力框架，權當給大家拋磚引玉。
隨著能力的不斷提升，你自然會成為不同層次的獵頭。大體上我把獵頭的成長歸納為6個層次。
這6個層次分別是：地基樹根層(Consultant Trainee) + 成熟獨立層(Mature Consultant) + 團隊建設層(Team Leader) + 利潤基業層(P&L Runner) + 創業成長層(Business Owner) + 平臺土壤層(Platform Builder)。
地基樹根層：需要強化的是獵頭基本技能，基礎知識，顧問知識，積累基本的資源。
成熟獨立層：強調的是成為“技能，知識，資源”3個維度都能達到一定標準的成熟顧問。
針對這3個維度設定一系列能夠量化的清晰的標準，既可以作為公司構建培訓體系的依據，也可以作為新人入行的成長地圖。在FMC，我們甚至在系統上專門開發了一個成熟顧問模塊。每個新人入行時，都會根據技能成熟，知識成熟，資源程度的不同標準，設定一個嚴謹的成熟顧問計劃；定期跟進進展；畢業時還需要答辯，這不僅作為獲得晉升的核心標準之一，對通過答辯的同事，公司還會專門為他/她定制一個非常精美的獎杯，很有儀式感地紀念一下他/她的獵頭職業里程碑。很多時候，我們培訓時很High，但培訓后的行為改變卻不大。用前面我們提到的這個方法，能夠很有效地把突擊性的培訓活動轉化為日常工作中的自然而持續的成長。
團隊建設層：你需要在清晰的框架思路支持下，去摸索合適自己的團隊建設模式。
團隊建設涉及很多的內容，我通常把它歸結為4個核心要素構成的“1+3”模式。“1”指的是“目標”，在團隊中設立多層次的目標并與大家達成共識；“3”指的是“意愿，能力，協同”；發展團隊的核心也就是發展大家做事的意愿，做事的能力，以及大家一起做事的協同效率；因為最終，達成目標的績效程度= 意愿×能力×協同。
利潤基業層：在這個層面你需要去搞明白我們前面提到的“業務深耕”的8個問題。
創業成長層：對于獵頭創業的生意原理，我簡單地歸結為“育人，堆人，連接”三個原則。在創業成長層，核心需要關注的是如何育人，如何堆人的能力。從獵20年，我沒見過任何一間獵頭公司靠挖人實現了長久繁榮；同時，獵頭生意是個堆人的游戲，大體上，你能把人員的規模堆上去，盡管單產、利潤率可能低，而利潤的總量則可能很高。
平臺土壤層：關鍵點則在于如何用價值去“連接”的能力。
獵頭是個很容分裂的行業，這有點像堆沙的游戲。玩過堆沙的人可能都有體會，從平地鏟沙，堆沙，速度可能很快；但堆到一定高度之后，堆上去的沙很快就會滑下來，持續堆高的難度會越來越大。獵頭公司也是如此，從0到500萬到1000萬，有可能速度很快；過了500萬，1000萬，往往團隊就開始分裂了，堆不上去了。平臺的意義在于我們可以換個方法來堆，比如做一間業績5000萬的公司可能難度很大，做5家業績1000萬的公司卻可能相對容易，也能達成同樣的結果。而這里的關鍵問題是用什么樣的價值，如何“連接”，才能讓彼此成為一個整體，成為群島，而不是分裂出去的孤島！
花了很多的篇幅，我們大體搞清楚了獵頭成長的6個層次及所需能力的8個框架，構建了這個68獵頭成長操作系統。這個系統有什么實際用處呢？三個作用：
第一，體檢作用：利用獵頭能力的8個框架了解自己的能力狀況，知道自己在哪。
第二，定位作用：根據獵頭成長的6個層次，知道自己要去哪里。
第三，導航作用：成長層次與能力框架相結合，知道自己如何去。
在與獵頭同行分享68獵頭成長操作系統時，我經常被問到這樣一個問題：獵頭成長操作系統與獵頭職業及獵頭行業的發展趨勢之間的關系如何？
對于獵頭職業及獵頭發展的趨勢，我基本的看法是：總體來看，獵頭這樣的行業賺不了大錢（除非你能堆起有很多人的大團隊），但日子過得小康滋潤不難；并且是個非常有意義的工作，因為這個工作可以跟人建立很多關系（在我看來，處理好各種關系，尤其是跟人的關系，是人生幸福的關鍵），同時，獵頭工作跟人連接的深度與廣度都夠。更進一步，在“互聯網+大數據+人工智能”對未來職業沖擊的背景下，中高端獵頭算是護城河很寬，也很深的職業之一。中低端的招聘會越來越成為數據型生意，而中高端的獵頭業務是關系型生意的本質，暫時還難以從根本上改變；這是因為中高端的候選人是非標準的，客戶的中高端招聘需求往往也是非標準的，中高端的獵頭顧問也是非標準的，而且在中高端職位上，決定招聘與決定跳槽，涉及的因素很多，很復雜，比較難量化和標準化……
所以，總體來說，中高端獵頭是值得長期從事的行業。但必須得找到辦法，避免掉入“工齡長，資歷淺”的陷阱。像我之前謝絕的那位顧問，10多年時間下來，才勉強在成熟顧問這個層次，而FMC有相同年資的顧問基本都在創業成長層了。雖然她有10年以上的經驗，工資成本其實比只有2-3年的顧問高，業績卻未必能夠競爭得過只有2-3年的年輕顧問，職場競爭力自然就會越來越低了！
所以，如果你打算長期做獵頭，你值得投資時間精力，去打造一個合適你的，高效的獵頭成長操作系統！
上一篇：廣告
下一篇：關于慧才獵頭線上辦公的通知
